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難怪你們公司離職率這么高,原來員工反感這3種企業文化!

發布于:06-18

01

 

我們總在說企業管理,可企業管理究竟在管理些什么呢?

 

這里,我們不去從定義上扣字眼,單純從實踐的角度,聊一聊企業管理那些事兒。

 

首先,企業管理是分層次的,這一點你必須承認。

 

即便你不知道層次究竟如何劃分,也知道管理存在著好與壞,這就是層次的最好證明。

 

企業管理的層次,和圍棋的段位有些類似,也分為九段。如下表所示。

 

一段至四段

 

管理的一段到四段,是經驗、效率、成本、質量。這是自企業自力更生以來,中國的企業努力去做的四件事情,但似乎并沒有把企業做得有多好。

 

五段至七段

 

管理的五段、六段和七段分別是對人、對知識、對創新。這是近幾年來企業才開始關注的領域。

 

八段至九段

 

管理的最高段級,是八段和九段,分別是文化和戰略。本篇的重點,就是把管理的八段,也就是文化的管理打開,看看它為什么能夠成為這么高的一個段級,看看它對企業到底有多大的作用。

 

02

 

企業一直關注文化建設,但是似乎跟很多管理模式一樣,企業在導入的過程中往往進入了一些誤區。

 

這些誤區使得很多企業,投入了大量的人力、物力和財力,卻沒有達到應有的效果。一般說來,三個誤區非常常見。

 

誤區一

 

簡單地把企業文化的建設,變成了一些口號和一些活動。以為喊出口號,組織一些社會活動,公司就有了企業文化。

 

有一種活動叫拓展培訓,它主要是從文化層面上,來解決企業的團隊精神和凝聚力的問題。

 

參加過這種培訓的人會體會到,不管企業平時投入的管理有多少,不管員工之間的矛盾是否激烈,只要進了拓展訓練營,在參加訓練的那幾天,每個員工都會強烈地感受到團隊精神,不分男女老少,不論職位高低,整個團隊都非常團結。

 

但問題是,拓展培訓結束后,回到原來的公司,一切都不存在了。

 

因為拓展培訓營的環境是特定的,它適合團隊,而每個公司的環境是特定的,它很可能不適合團隊。

 

因此,僅僅通過一些活動,一些口號來解決整個公司的企業文化,是不切合實際的。

 

誤區二

 

不結合自己公司內部的實際情況來培養企業文化,而盲目照搬其它企業的模式。

 

早已淡出人們視野的諾基亞,有一句非常著名的口號“以人為本”。于是很多企業,也開始效仿諾基亞。

 

大家都打出“以人為本”這樣的一個旗號,來作為自己企業文化的內涵。但“以人為本”的內涵到底是什么?我們往往并不清楚。

 

我去過一家企業,人力資源部的經理跟我講:“老師,我們公司現在正在推行企業文化?!?

 

我就問他:“你們公司的企業文化內涵是什么呢?”

 

他說:“以人為本……”

 

正說到以人為本,電話響了。是老板打來的,說話畢恭畢敬:“是,是,我看是,你放心……”

 

正在接電話時,來了一個下屬,有緊急事情要請示:“經理,這個事情你看怎么辦?”但是這位經理不但沒有理睬他,反而斥責下屬后,繼續接聽老板的電話。

 

這家公司雖然借用了別人的口號,但是實質上并沒有做到“以人為本”。

 

另外,環境是否合適,企業的成熟度是否達到了能夠以人為本的地步,也影響到企業文化的內涵。

 

誤區三

 

不能夠持之以恒。

 

很多企業,往往是在走投無路的情況下,打著變革與創新的旗號,希望加快企業的變化。但通過變革和創新,不但沒有令公司得益,反而加速了公司的衰亡。

 

比如,有些企業說,今年我們要“以人為本”;到了明年又說,我們要“科技領先”;后年又變成要“服務第一”。

 

再后來又可能是“質量第一”,他們沒有意識到一個根本的文化內涵問題,以及文化的持續性問題。

 

瑞典的沃爾沃轎車公司自1927年創辦以來,以獨特的“安全”理念風靡全球。

 

在沃爾沃公司看來,一輛汽車可以有運動感,也應該有時尚感,但前提必須是安全,沒有安全肯定無心享受其它。

 

它有世界上最先進的碰撞實驗室,為了研究車輛的安全性,沃爾沃的安全中心內每年要撞毀150輛真車。

 

而更令競爭對手們羨慕的是,在它的數據庫內保存著3萬起事故的詳細資料和5萬多名事故受害者的情況記錄。

 

在瑞典,沃爾沃安全中心的一個研究小組是同警察和救護車一起開出現場的。

 

由于多年來一直堅持“安全”理念,所以沃爾沃轎車公司的業績直線攀升,2004年轎車銷售量超過46萬輛,創歷史最高紀錄。

 

所以,你所在的企業,又碰見了哪些誤區呢?

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